Hur löser du konflikter i organisationen?

Vi vill ha det eller inte, men konflikter är den verklighet som haunter oss nästan dagligen. Vissa relativt allvarliga konflikter löses enkelt och de leder inte till några konsekvenser.

Men om det finns andra större konfliktsituationer, behöver de en ytterligare strategi för deras korrekta och snabba upplösning, eller annars kan de orsaka spänningar i relationerna eller orsaka känslor av fientlighet. För att bli framgångsrik, ha goda relationer i familjen eller nära människor måste man veta hur det är möjligt att kommunicera korrekt med familjen och hur man löser konflikter i organisationen.

Omedelbart är det nödvändigt att notera det faktum att konflikter inte alltid är dåliga. Om du korrekt modellerar konfliktsituationer kan du vinna här! Eftersom man inte bör glömma att konflikter alltid medför vissa förändringar och gör det möjligt för människor att förbättra och lära sig. Konflikter stimulerar fantasi och nyfikenhet, de räddar oss från livets förutsägbarhet och monotoni. När de återbetalas kan ett närmare förhållande mellan människor etableras.

Men ibland konflikter kan orsaka allvarliga skador på relationerna, de tar bort energi, tid och till och med pengar. Förlängda konflikter kommer säkert att påverka din hälsa, både mentalt och mentalt, vilket kommer att påverka ditt arbete och relationer med dina nära och kära.

För att lösa konflikter i organisationen eller familjen använder du stilar av deras lösningar som listas nedan.

Så vad ska du göra och säga om det finns en konfliktsituation. Enligt psykologer finns det fem typer av beteende:

Competition.
Konkurrensen speglar som regel lusten att tillgodose personliga behov hos andra människor ("seger / nederlag" -modellen). Människor med svårt slag brukar välja så att lösa konflikter. Med allt detta kan de använda olika sätt att uppnå sitt mål: myndighet, makt, anslutningar, erfarenhet etc.

Eftergifter.
Uppdrag innebär att du ställer andras behov först, istället för din egen ("nederlag / seger" -modellen). Att göra eftergifter är bara nödvändig när en av parterna som är involverade i konflikten inte är så intresserad av att fullt ut försvara sina personliga intressen (och kanske kommer hon att tro att den andra partens intressen är viktigare). Denna typ av beteende är effektiv när det är nödvändigt att förhindra splittring i relationer och bevara harmoni. Detta kan göras när det är nödvändigt att lösa konflikter i organisationen, eftersom det i detta fall bör vara ett fördelaktigt samarbete som är viktigare än personliga intressen.

Undvik konflikter i organisationen, i stället för deras tillstånd.
Människor som föredrar denna typ av beteende, försöker som regel inte att fokusera på konflikten, de är helt enkelt likgiltiga för deras personliga och andra människors behov / rädsla. Detta görs när människor inte vill ha gemensam affär med en motståndare. Det kan endast vara effektivt om det används som en kortsiktig (mellanliggande) strategi tills situationen är fullständigt klarad eller att alla känslor upphör.

Fördelaktigt samarbete.
Människor som väljer den här stilen, vill möta deras egna behov eller rädsla. Samarbete kommer att kräva mycket mer energi och tid än andra beteenden. Vanligtvis försöker folk som föredrar den här stilen, försöker att försöka komma till konfliktlösning inte så snabbt.

Kompromiss.
En kompromiss är något mellan alla ovanstående beteenden. Denna stil, på ett eller annat sätt, kommer att leda till delvis tillfredsställelse av de båda sidornas behov / bekymmer / bekymmer. Kompromiss kan användas när båda sidornas mål är tillräckligt viktiga men inte 100%.

De viktigaste stegen i konfliktlösning:


Organisation av en bilateral dialog. Samla chefer och andra kollegor och berätta för dem att du är helt öppen och uppmärksam på organisationens anställdas behov och uppriktigt diskutera det problem som har uppstått, och försöker sätta stopp för det en gång för alla. Men glöm inte, alla har rätt att uttrycka sin egen synvinkel.

Inblandning i den motstridiga partens dialog. Man måste komma ihåg att båda motstridiga sidorna borde delta i dialogen samtidigt. Det är mycket viktigt att kunna lyssna på din motståndare och sedan ta ett strategiskt korrekt beslut som uppfyller båda sidor.

Behandling av all information som erhållits är det tredje steget i konfliktlösning i organisationen eller företaget. Båda motstående parter är skyldiga att ompröva den mottagna informationen, och också att ompröva sina känslor och att inse vad som ursprungligen orsakades av konflikten.

Hel eller delvis överenskommelse - uppnått! Detta är nästa effektiva psykologiska verktyg för konfliktlösning. Denna process kännetecknas av inrättandet av samtycke och förtroende.

Behovet av att bli av med oenigheterna. När en approximativ konsensus uppnås är det en granskning av vissa meningsskiljaktigheter som båda sidorna har. Nu är det väldigt viktigt att tydligt definiera själv att tills du förstår varandra, kan dina känslor inte övervinna skillnader.

Konsolidering av det mottagna avtalet. Detta är det sista steget i konfliktlösning. Vid detta tillfälle säkras avtal och en kompromiss uppnås.